Zaposleni se sve češće odlučuju da prijave mobing

Mobing ili zlostavljanje na radnom mestu nije nepoznanica u Srbiji. Ova oblast regulisana je Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radnom mestu. Iz godine u godinu raste broj tužbi za mobing, što pokazuje da se sve više pažnje poklanja zaštiti ljudskih i manjinskih prava i interesa. Ipak, kažu stručnjaci, to i dalje nije na onom nivou koji bi uticao da se drugi uzdrže od sličnih radnji na radnom mestu. Šta je zapravo mobing, ko su žrtve mobinga, kako se razlikuje i na koje načine je moguće rešavanje problema proveravali smo kod advokata koji se bavi ovim sporovima.

Sa porastom pažnje koja se posvećuje ljudskim i manjinskim pravima i slobodama u našoj novijoj istoriji, pojam mobinga opravdano je dobio na značaju, zbog čega je u pravnom sistemu Republike Srbije zaštiti od mobinga posvećen čitav jedan poseban zakon – Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu.

Ovim Zakonom definisano je da mobing, odnosno zlostavljanje predstavlja svako (bilo aktivno bilo pasivno) ponašanje prema jednom ili prema grupi zaposlenih kod poslodavca, koje se ponavlja, a koje za cilj ima ili predstavlja povredu dostojanstva, ugleda, ličnog i profesionalnog integriteta, zdravlja, položaja zaposlenog i koje izaziva strah ili stvara neprijateljsko, ponižavajuće ili uvredljivo okruženje, pogoršava uslove rada ili dovodi do toga da se zaposleni izoluje ili navede da na sopstvenu inicijativu raskine radni odnos ili otkaže ugovor o radu ili drugi ugovor.

Primetno je da je zakonsko određenje pojma mobinga vrlo široko i uopšteno, upravo iz razloga što se zlostavljanjem mogu smatrati najrazličitije radnje.

Mobing

Terminom MOBING obuhvaćene su sve vrste šikaniranja na radnom mestu, pa se, između ostalog, mobingom mogu smatrati i napad na moral žrtve, na profesionalni ili lični ugled, verbalno ili psihološko zlostavljanje…

Mobing na poslu podrazumeva svako psihičko ili pak verbalno zlostavljanje na radnom mestu koje je ima za cilj da se obezvredi rad zaposlenog pojedinca ili grupe (kolektiva).

Bitno je znati da se mobingom smatra i podsticanje ili navođenje na gore opisano ponašanje, pa čak i ako radnje mobinga nisu neposredno preduzete.

U čemu se ogleda mobing i kako ga prepoznati

Kao što smo već napomenuli, zakonski pojam mobinga je vrlo široko određen, pa se u praksi često dešava da zaposleni koji su izloženi mobingu i ne prepoznaju da su žrtve mobinga. Naizgled bezazlene situacije ili konflikti na radnom mestu, koje se inače, da su preduzete jednom ne bi smatrale uvredljivim, mogu se podvesti pod zlostavljanje. Naravno, uslov za to je da postoji kontinuitet, odnosno da se takvo ponašanje ponavlja prema jednom, odnosno grupi zaposlenih. Takođe, uslov je i to da se to čini sa namerom ličnog i/ili profesionalnog omalovažavanja.

Tako se, u praksi, mobingom, uz naravno postojanje napred navedenih uslova, može smatrati namerno prekidanje žrtva prilikom govora, konstatno i učestalo izbegavanje pogleda, uskraćivanje obraćanja žrtvi, ignorisanje, izopštavanjesa zajedničih poslovnih sastanaka tako što se žrtva ne pozove da prisustvuje istima, ogovaranje, ismejavanje, negativno komentarisanje žrtve, bilo da se radi o ličnim, profesionalnim ili drugim karakteristikama žrtve. Zatim stalne nekonstruktivne kritike (koje nemaju za cilj pomoći žrtvi, već omalovažavanje), vređanje, uskraćivanje radnih zadataka, neobezbeđivanje ili pak oduzimanje sredstava ili pribora za rad, onemogućavanje obavljanja radnih zadataka postavljanjem nerealnih ciljeva, a koji se ne postavljaju drugim zaposlenima, davanje kratkih rokova za izvršenje postavljenih zadataka, namerno navođenje na nepravilno ili očigledno pogrešno izvršenje zadataka. Takođe, mobingom se može smatrati i uskraćivanje godišnjeg odmora ili slobodnih dana na koje žrtva ima pravo.

Naravno, mobing predstavljaju i daleko drastičnije i očiglednije radnje zlostavljanja, u smislu fizičkog napada na žrtvu, pretnje pa čak i seksualno zlostavljanje, koje predstavljaju i krivično delo.

Trajanje

Potrebno je naglasiti da nije svaka gore opisana radnja, pri čemu se ne misli na fizičko zlostavljanje ili pak seksualno, u radnopravnom smislu, mobing.

Da bi određeno ponašanje prema žrtvi predstavljalo zlostavljanje na radu, potrebno je da se ove radnje ili grupa radnji učestalo ponavaljaju i to u dužem vremenskom periodu, kao i da proizvedu određenu posledicu po žrtvu.

Učestalost i duži vremenski period predstavljaju pravne standarde i oni se, u sudskom postupku, cene u svakom pojedinačnom slučaju, a uzimajući u obzir sve okolnosti jednog slučaja. U pogledu posledice izvršenog mobinga nad žrtvom, te posledice se ogledaju u patnjama žrtve – mentalne, psihosomatske ali i socijalne.

Vrste mobinga

S obzirom na varijabilnosti ponašanja koje se mogu smatrati mobingom, mobing mogu vršiti kako zaposleni koji su hijerarhijski u istom položaju kao i žrtva, tako i nadređeni žrtvi. Takođe, od mobinga nisu izuzeti ni nadređeni koje zlostavljaju podređeni. Dakle, mobing je prisutan u svim varijantama, ali je najčešći onaj koji se javlja između kolega u istom položaju koji su hijerajhiski jedako pozicionirani, a zbog međusobne (realne ili umišljene) konkurencije, kao i mobing na relaciji nadređeni – podređeni, gde je podređeni žrtva.

Primer mobinga iz prakse

Primer broj jedan – zaposleni u opštinskoj inspekciji od strane nadređenog – načelnika, zbog prethodnog verbalnog sukoba, nekoliko godina nije dobijao naloge za vršenje radnih zadataka – vršenja kontrole zakonitosti poslovanja privrednih subjekata, u periodu nekada i po mesec dana, dok su druge kolege dobijale svakodnevno radne zadatke u okviru svojih ovlašćenja. Nadređeni je za najmanje nepravilnosti u radu protiv zaposlenog – žrtve pokretao disciplinske postupke i izlagao ga disciplinskom gonjenju i kažnjavanju. To je rezultiralo pasivnošću žrtve u radu, kojoj su uskraćeni radni zadaci, koja je kritikovana i kažnjavana, te posledično i javljanjem osećaja bezvrednosti kod žrtve i profesionalno nedovoljno iskorišćenosti shodno kapacitetima žrtve.

Drugi primer iz prakse je mobing koji je žrtva, mlad, pripadnik romske nacionalne manjine, kao novozaposleni kolega u jednom hipermarketu, na radnom mestu pakera, iskusila od strane ostalih kolega koji su tu dugo bili zaposleni i koji su stvorili svojevrsni klan. Novog kolegu – žrtvu su mesecima ismevali, upućivali mu indirektne komentare na račun rasne pripadnosti, časti i poštenja, tako što su mu govorili da će da mu, pre svakog završetka smene, pre nego što krene kući, proveriti džepove kako bi utvrdili da nešto nije ukrao; zatim na račun njegove inteligencije i sposobnosti za obavljanje radnih zadataka, tako što bi mu svako pakovanje koje je žrtva izvršila, uputili kritike kako nije dobro zapakovao robu, iako to nije bilo tačno, da nije sposoban da pakuje robu kao ostale kolege i da će napraviti štetu poslodavcu. Šikaniranje i zlostavljanje verbalnog i psihičkog karaktera je, posle višemesečnog ponavljanja, naposletku eksaliralo i u fizički sukob.

Posledice mobinga

Kroz date primere, jasno se uočava da se mobing odvija u fazama, počevši od naizgled banalnog konflikta i nesaglasnosti mišljenja, koje prerasta u poremećene međuljudske odnose. Iako se konflikt ostavi iza, postoje određene pasivno ili pasivno-agresivne težnje prema strani u konfliktu. One se vremenom nakupljaju i prerastaju u psihološki i verbalni teror. Pod pritiskom poniženja, psihičkog i verbalnog mučenja, koje sada prerasta u zlostavljanje, žrtva oseća da je izgubila lično, profesionalno i ljudsko dostojanstvo i oseća se bezvredno, gubi profesionalno samopouzdanje, koje i manifestuje svojim ponašanjem u vidu nesigurnosti i nedostatka hrabrosti, incijative i asertivnosti u radu, a što primećuju i druge kolege i tako počinju da se ponašaju prema žrtvi.

Kada jednom žrtva izgubi profesionalni moral, prerasta u dežurnog krivca za sve propuste, pa i one koje nije uzrokovala. U takvoj atmosferi profesionalno demotivišućih okolnosti, kod žrtve se javlja instintk i želja za dokazivanjem, kako bi opstala u takvom radnom okruženju. To se najčešće ogleda kroz pojavu sindroma izgaranja na radnom mestu, a praćeno je hroničnim sindromom umora, pa čak i fizičkih, odnosno psihosomatskim i depresivnim poremećajima. Naposletku, od izloženosti ovim negativnim uslovima za rad i profesionalno ostvarenje i napredovanje, žrtva mobinga najčešće oboleva od hronične bolesti uzrokovane stresom i to dovodi nefunkcionisanja i u privatnom životu, napuštanjem posla, pa čak i do fatalnog ishoda – suicida.

Svakako, ono što nastanku mobinga nesporno doprinosi jeste loše i needukovano rukovodstvo kod poslodavca, hijerahija zasnovana na strahu, umesto na poštovanju, koje stvaraju negativne uslove i radnu atmosferu, koju odlikuju nezdrava konkurencija između zaposlenih, neadekvatno vrednovanje rada svakog zaposlenog, podsticanje neprijateljske atmosfere i rada pod pritiskom.

Žrtve mobinga

Kada govorimo o profilu žrtava mobinga i o sektorima privrede u kojima se najčešće javljaju, potrebno je ukazati da su to najčešće osobe koje se prilikom rada pridržavaju pravila. Koje uočene propuste i nepravilnosti prijave (ne zlonamerno i sa namerom kažnjavanja onoga ko je propust učinio, već isključivo sa namerom ispravljanja grešaka i održavanja kvaliteta rada), mladi novozaposleni (kao što smo ukazali na primeru) ili pak zaposleni koji su pred penzijom, pripadnici manjinskih grupa (takođe iz primera) ili drugog etničkog porekla koji se prilikom zapošljavanja ili tokom rada negativno diskriminišu, osobe druge seksualne orijentacije, osobe suprotnog pola (bilo da su to žene u radnom okruženju u kom dominiraju muškarci ili obrnuto), zaposleni koji traže za sebe ili bolje uslove rada ili veću platu, telesni invalidi itd.

Dakle, kako su radnje mobinga različite, tako su i  potencijalne žrtve različitih profila i karakteristika. Upravo iz tog razloga ne možemo govoriti o sektorima privrede u kojima se najčešće javlja mobing, već samo o sektorima privrede u kojima se žrtve mobinga najčešće odlučuju da stanu na put zlostavljanju. To su najčešće žrtve koje su informisane, više ili visoke stručne spreme, ali i one koje, bez obzira na stručnu spremu, imaju razvijenu samosvest, entuzijazam, borbenost i osetljovost na nepravdu.

Pravna zaštita žrtava mobinga

Zakonom o sprečavanju zlostavljanja na radu propisana je obaveza poslodavca da pruži zaposlenom zaštitu od zlostavljanja, kao i to da je poslodavac odgovoran za štetu koju odgovorno lice ili zaposleni kod poslodavca vršeći zlostavljanje prouzrokuje drugom zaposlenom kod istog poslodavca, pri čemu ovaj Zakon propisuje i pravo poslodavca koji je nadoknadio takvu štetu da se od regresira od zaposlenog koji je vršio zlostavljanje.

Istim zakonom, propisana su dva oblika zaštite od mobinga – u postuku pred poslodavcem i sudska zaštita.

Postupak pred poslodavcem

Postupak pred poslodavcem: pokreće se pisanim putem podnošenjem zahteva žrtve mobinga poslodavcu za pokretanje postupka za zaštitu od zlostavljanja na radu, u roku od 6 meseci od kada je izvršeno zlostavljanje, odnosno poslednja radnja zlostavljanja, a poslodavac je dužan da predloži postupak posredovanja radi rešavanja sporne situacije.

Postupak posredovanja je hitan, a posrednik je neutralno lice koje uživa poverenje obe strane i koji mora u tom postupku biti neutralan i nepristrasan. Uloga posrednika je da pomogne stranama u sporu da postignu dogovor, da razgovara sa svakom stranom pojedinačno i da eventualno drugoj strani prenosi predloge i stavove u pogledu rešavanja nastale sporne situacije. S obzirom na hitnost, ceo postupak se mora okončati u roku od 8 dana od dana kada je posrednik izabran, odnosno određen. Ukoliko postupak posredovanja bude uspešan, sačinjava se sporazum o međusobnim pravima i obavezama obe strane, koje su dužne da poštuju.

Takođe, ukoliko žrtvi mobinga preti opasnost po zdravlje ili život ili opasnost od nenadoknadive štete, poslodavac je u obavezi da zaposlenog koji se tereti za zlostavljanje izrekne meru premeštaja u drugu radnu okolinu ili udaljenje sa rada uz nadoknadu zarade.

Sudska zaštita

Sudska zaštita: žrtva mobinga ima pravo da protiv poslodavca pokrene radni spor, tako što će protiv poslodavca podneti tužbu nadležnom sudu u roku od 6 meseci od kada je poslednja radnja zlostavljanja, odnosno zlostavljanje izvršeno.

Tužbom žrtva može da traži da sud utvrdi da je pretrpela zlostavljanje, može da traži da se zaposlenom koji je vršio mobing zabrani da se i dalje tako ponaša, da isti ukloni posledice zlostavljanja, ali i naknada materijalne i nematerijalne štete, ukoliko je takva šteta nastala. Osim toga, može se tražiti i objavljivanje presude po podnetoj tužbi.

Ovaj postupak je, takođe, hitan. U toku postupka, a do njegovog okončanja, žrtva mobinga može tražiti da sud odredi privremenu meru kojom se sprečava nasilno ponašanje ili otklanja šteta koja bi bila nenadoknadiva, a u cilju sopstvene zaštite od mobinga.

Ono što je naročito bitno napomenuti jeste da, za vreme sprovođenja sudskog postupka radi zaštite od mobinga, žrtva uživa zaštitu svojih interesa i prava, jer postupak koji je pokrenut na inicijativu žrtve mobinga ne može i ne sme da bude osnov da se žrtva stavi u nepovoljniji položaj u pogledu ostvarivanja prava i obaveza na osnovu rada, otkaza ugovora o radu, tj. Prestanka radnog ili drugog ugovornog odnosa, proglašenja zaposlenog viškom zaposlenih.

Ukoliko se, po sprovedenom sudskom postupku, utvrdi odgovornost zaposlenog za vršenje mobinga, žrtvi pripada pravo na naknadu materijalne i nematerijalne štete. Visina štete koja bude dosuđenja žrtvi zavisi od svih okolnosti pojedinačnog slučaja – koliko dugo je trajalo zlostavljanje, u čemu se ogledalo, intenzitet preduzetih radnji, učestalost, odnos prema izvršenom zlostavljanju, broj žrtava, odnosno zaposlenih koji su vršili zlostavljanje.

Mobing i tužbe

Ono što je primetno u poslednjih nekoliko godina jeste da je porastao broj tužbi za mobing u odnosu na podnete tužbe u ranijem periodu. To znači da je veća pažnja poklonjena zaštiti ljudksih i manjinskih prava i interesa, ali to i dalje nije na onom nivou i u količini koja bi bila dovoljna da se drugi uzdrže od takvog zlostavljanja na radnom mestu.

Ono što je, takođe, primetno jeste da nema „domino efektra“. Odnosno odvaživanja i drugih zaposlenih da slede primer zaposlenih koji su pokrenuli sudski postupak radi svoje zaštite. Rrazlog za to je i činjenica da su drugi zaposleni, svedoci u sudskom postupku, a najčešće se dešava da su kolege i dalje zaposleni kod poslodavca, te da na taj način ne žele da rizikuju bilo kakav vid „odmazde“ od strane ili ostalih kolega ili pak poslodavca.